单位给承担一部分养老保险，后来单位又招聘国企了，工资怎么算国企工龄工资算里面的

您在企业单位工作5年下岗，后被国企招聘，关于国企工龄工资是否包含之前的5年工龄，需结合具体情况判断。
一般情况下，原企业单位工作的5年若与国企招聘存在政策衔接或连续计算情形，可能计入国企工龄工资；若无特殊规定或政策，通常仅计算在国企的实际工作年限。

1. 如果原企业单位与现招聘国企存在隶属关系、合并重组等情况，且您的工作调动属于组织安排，未中断劳动关系或已办理正式调动手续，原5年工龄可能与在国企的工作年限合并计算为连续工龄，进而影响工龄工资。
2. 若您在下岗后与原企业单位解除了劳动合同，之后通过社会招聘等方式重新入职国企，且国企内部规章制度未明确规定将之前非本单位的工作年限计入工龄工资计算范围，则原5年工龄一般不计入国企工龄工资，仅以在国企入职后的工作时间起算。
3. 若您在下岗期间以灵活就业等身份继续缴纳养老保险，且当地社保政策或国企规定中，工龄工资的计算与养老保险缴费年限挂钩，那么原5年的养老保险缴费年限可能会作为工龄工资的计算依据之一，具体需看国企的薪酬制度。
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您关心的在企业单位工作5年下岗后入职国企，该5年是否计入国企工龄工资的问题，可依据相关法律规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

在您的情况中，如果您是“非因本人原因”从原企业单位被安排到现国企工作（例如原单位改制、合并、分立后被安排至国企，或国企通过政策性接收等方式录用您），且原企业单位未向您支付过解除劳动合同的经济补偿，那么您在原企业单位工作的5年年限应合并计算为在国企的工作年限，若国企工龄工资是按工作年限计算的，该5年应计入工龄工资范围。反之，若您是主动辞职或因个人原因与原单位解除合同后自行应聘入职国企，或原单位已支付经济补偿，则原5年工作年限通常不计入国企工龄工资所依据的工作年限。
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针对您在企业单位工作5年后下岗，现入职国企工龄工资计算的问题，以下是几点实用行动建议。
1. 查阅国企薪酬制度：主动向国企人力资源部门索取或查阅正式的《员工薪酬管理办法》等文件，重点查看其中关于“工龄工资”计算基数的规定，明确是仅计算在本单位工作年限，还是包含外部转入的特定工作年限。这是判断原5年工龄是否计入的直接依据。
2. 梳理劳动关系材料：整理原企业单位的劳动合同、解除/终止劳动合同证明、下岗证明、社保缴纳记录等材料，若存在原单位与国企的隶属关系证明、调动文件等，需特别留存，这些材料可用于证明工作调动性质及工龄连续性。
3. 咨询国企人力资源部门：携带相关材料当面或书面咨询国企HR，说明原工作情况，明确提出“原企业5年工龄是否计入本企业工龄工资”的问题，并要求其依据制度给出书面或口头答复，同时记录答复内容及依据。
4. 了解地方及行业政策：部分国企可能执行地方政府或上级主管部门关于工龄计算的特殊政策（如政策性安置人员工龄连续计算），可通过当地人社部门官网、国企上级单位政策文件等渠道查询相关规定。

选择解决方案的评判标准：以国企正式制度规定为首要依据，结合劳动关系性质（是否非本人原因调动）及政策文件综合判断。若对国企答复有异议或认为权益受损，建议进一步向专业律师咨询，由律师结合具体材料分析工龄计算的合法性及维权途径。
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您在企业单位工作5年下岗后入职国企，工龄工资计算可能涉及以下法律风险点。
1. 工龄计算错误导致工资损失风险。如果国企错误地将您原企业单位的5年工龄排除在工龄工资计算范围外，且该5年根据法律规定或政策应当合并计算，那么您每月的工龄工资将低于应得数额，长期累积会造成经济损失。例如，某国企工龄工资标准为每年100元，若应计算10年工龄（含原5年）却仅计算5年，每月将少得500元工龄工资。
2. 证据不足无法主张连续工龄的风险。若您属于“非因本人原因”从原企业被安排至国企工作，本应合并计算工龄，但由于您无法提供原劳动合同、调动文件或原单位未支付经济补偿的证明，国企可能拒绝将原5年工龄计入，而您因证据链断裂，难以通过协商或法律途径成功主张权益，导致工龄工资无法按实际应得数额发放。
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